網易汽車9月7日報道。
最近網易以一種特殊的方式上了熱搜。
網易提倡平等交流，號召大家給自己起個昵稱。在內部交流中，去掉“哥”、“姐”、“總經理”等稱呼，改用昵稱。
因為昵稱是先到先得，不能重復和更改，會伴隨在網易的整個職業生涯。于是在昵稱搶注開放的當天中午12點，網易人拿出大學選課的氣勢，沖向OA系統，把OA擠到崩潰。
他們取了什么綽號？傅貴、王采、蕭薔、二狗等“接地氣”的名字一掃而空。又搶了“惡霸”。領導:我叫你小霸王你敢答應嗎？
當然，互聯網公司的名字不僅僅是為了好玩。避免使用“老板、大哥、大姐、爺爺”，以便平等交流，拉近人與人之間的關系，弱化上下級觀念。
師兄曾經說過:“我很不喜歡員工叫我丁老師。這是一種深埋的老板文化，很容易稱網易為傳統企業。”
在很多人的印象中，互聯網企業和傳統企業的風格都偏向兩個極端。今天，一家傳統企業長城汽車也不甘示弱，發布了內部標題“去通用化”的倡議書。
根據其公開信，長城汽車正在加速面向用戶和市場的組織變革，升級企業文化。公司提倡簡單的工作關系。隨著改革的深入，組織將更加扁平化，形成戰斗群、戰斗單位、戰斗隊。長城汽車將弱化職位的概念，逐步實現從“職位”到“角色”的轉變。未來長城汽車只有“隊長”沒有“將軍”。
長城汽車在公開信中向員工提出:第一，在日常工作場合，頭銜要“去泛化”，避免頭銜帶有職位和資歷；第二，用中文名、英文名、自創綽號，給符合角色特點的人起名字；第三，各單位快速反應，立即行動，發揮創新作用。
長城汽車表示，“去中心化”不僅僅是稱謂的改變，更是新的工作習慣的形成。也愿意與員工一起不斷創新，以更加開放的心態打破部門和崗位壁壘，共同創造更順暢的工作溝通、更緊密的工作關系和更有活力的工作氛圍。
長城汽車的“去中心化”只是一個信號，背后更深層次的是新四化帶來的汽車行業變革中的扁平化管理、組織架構調整，以及向科技公司轉型的決心。
在兩個月前的一封內部信中，魏建軍表示:“長城必須完成從一家中國汽車制造企業向全球出行科技公司的轉型。只有這樣，只有通過徹底的自我革命，才能在未來更加殘酷的競爭中走得更遠。”
今年4月，長城汽車被傳成立了新的一級部門“數字中心”，聚合包括智能駕駛、智能駕駛艙、數字營銷平臺、數據中心、用戶運營平臺在內的所有數字化服務。
然而，這還不夠。在魏建軍看來，電池、智能、電機、互聯等技術都不是最重要的挑戰。傳統車企最大的挑戰是體制、機制、文化的改變。
他在內部信中表示，要實現“脫胎換骨”的改變。首先是機制創新。為了實現可持續發展，公司必須依靠高質量和有競爭力的管理機制來解決員工的動力和活力以及組織創新和競爭力的問題。2020年，長城汽車將繼續在組織治理、績效管理、崗位薪酬、長短期激勵、用人育人等方面進行變革，提高機制的質量和競爭力。
其次，關系到企業命脈的基礎層，如組織、文化等，一定要切。只有重建基礎層，長城汽車才能成為更高效、更開放、更有吸引力的平臺組織。
他強調:“我相信這種革命會像一把錐子，會刺到每一個想躺在功勞簿上享受當下的人，甚至‘一針見血’，但我也堅信這根針一定要扎。我們必須拿出開拓創新的勇氣和決心，全力推進長城汽車的自我革命。”
“去通用化”是長城汽車自我革命的第一步。雖然改名字不能一夜之間改變公司的企業文化，但這反映了長城汽車決策層的態度和決心。
汽車行業正在進入軟件驅動的時代。以前汽車產品三五年才更新一次，現在甚至可以通過OTA實時更新。“跟不上節奏就跟市場說再見”，這就要求汽車企業有更快的反應能力、創新能力和更新能力。對于組織結構復雜的傳統汽車企業來說，互聯網式的扁平化管理和更具活力的企業文化，顯然是他們適應新的市場環境，快速“轉身”的好辦法。
同時，“花名”通常包含員工對自己的重新定位或期望，“花名文化”有助于強化員工的認同感和歸屬感，弱化上下級觀念，充分發揮自我價值。是企業保持活力和年輕的好選擇。
正如魏建軍在內部信中所說，“我們需要的是能力，真正有能力打勝仗的人，需要創新的人。無論在哪個組織，哪個崗位，即使創新失敗，我們也會容忍。我們總是穩扎穩打，停滯不前，不敢試錯，不敢挑戰，這比失敗還糟糕。我們公司未來的文化，一定要打破級別，打破資歷，大膽用新人。我們的企業就像人體一樣，必須要代謝。”
長城董事長魏建軍有很多綽號，比如勞偉……Jack Wey，保定車神等。那么他會選擇哪一個作為自己的花名呢？長城汽車一位內部人士透露，還沒有最終確定。
說起Jack，馬云在阿里成立之初就給自己起名叫馮青陽，身邊還帶著一堆武俠“花名”。阿里作為互聯網的標桿企業，在管理模式上深深影響著中小企業。今年以來，阿里取消了P級職位展示和周報制度，讓管理更加扁平化，淡化上下級，讓權力為創新讓路。
南方有馬云，北方有魏杰克。如今，長城汽車以全新的面貌向互聯網公司邁進了一步。接下來它將如何“打破傳統”？這不禁讓人充滿期待。網易汽車9月7日報道。
最近網易以一種特殊的方式上了熱搜。
網易提倡平等交流，號召大家給自己起個昵稱。在內部交流中，去掉“哥”、“姐”、“總經理”等稱呼，改用昵稱。
因為昵稱是先到先得，不能重復和更改，會伴隨在網易的整個職業生涯。于是在昵稱搶注開放的當天中午12點，網易人拿出大學選課的氣勢，沖向OA系統，把OA擠到崩潰。
他們取了什么綽號？傅貴、王采、蕭薔、二狗等“接地氣”的名字一掃而空。又搶了“惡霸”。領導:我叫你小霸王你敢答應嗎？
當然，互聯網公司的名字不僅僅是為了好玩。避免使用“老板、大哥、大姐、爺爺”，以便平等交流，拉近人與人之間的關系，弱化上下級觀念。
師兄曾經說過:“我很不喜歡員工叫我丁老師。這是一種深埋的老板文化，很容易稱網易為傳統企業。”
在很多人的印象中，互聯網企業和傳統企業的風格都偏向兩個極端。今天，一家傳統企業長城汽車也不甘示弱，發布了內部標題“去通用化”的倡議書。
根據其公開信，長城汽車正在加速面向用戶和市場的組織變革，升級企業文化。公司提倡簡單的工作關系。隨著改革的深入，組織將更加扁平化，形成戰斗群、戰斗單位、戰斗隊。長城汽車將弱化職位的概念，逐步實現從“職位”到“角色”的轉變。未來長城汽車只有“隊長”沒有“將軍”。
長城汽車在公開信中向員工提出:第一，在日常工作場合，頭銜要“去泛化”，避免頭銜帶有職位和資歷；第二，用中文名、英文名、自創綽號，給符合角色特點的人起名字；第三，各單位快速反應，立即行動，發揮創新作用。
長城汽車表示，“去中心化”不僅僅是稱謂的改變，更是新的工作習慣的形成。也愿意與員工一起不斷創新，以更加開放的心態打破部門和崗位壁壘，共同創造更順暢的工作溝通、更緊密的工作關系和更有活力的工作氛圍。
長城汽車的“去中心化”只是一個信號，背后更深層次的是新四化帶來的汽車行業變革中的扁平化管理、組織架構調整，以及向科技公司轉型的決心。
在兩個月前的一封內部信中，魏建軍表示:“長城必須完成從一家中國汽車制造企業向全球出行科技公司的轉型。只有這樣，只有通過徹底的自我革命，才能在未來更加殘酷的競爭中走得更遠。”
今年4月，長城汽車被傳成立了新的一級部門“數字中心”，聚合包括智能駕駛、智能駕駛艙、數字營銷平臺、數據中心、用戶運營平臺在內的所有數字化服務。
然而，這還不夠。在魏建軍看來，電池、智能、電機、互聯等技術都不是最重要的挑戰。傳統車企最大的挑戰是體制、機制、文化的改變。
他在內部信中表示，要實現“脫胎換骨”的改變。首先是機制創新。為了實現可持續發展，公司必須依靠高質量和有競爭力的管理機制來解決員工的動力和活力以及組織創新和競爭力的問題。2020年，長城汽車將繼續在組織治理、績效管理、崗位薪酬、長短期激勵、用人育人等方面進行變革，提高機制的質量和競爭力。
其次，關系到企業命脈的基礎層，如組織、文化等，一定要切。只有重建基礎層，長城汽車才能成為更高效、更開放、更有吸引力的平臺組織。
他強調:“我相信這種革命會像一把錐子，會刺到每一個想躺在功勞簿上享受當下的人，甚至‘一針見血’，但我也堅信這根針一定要扎。我們必須拿出開拓創新的勇氣和決心，全力推進長城汽車的自我革命。”
“去通用化”是長城汽車自我革命的第一步。雖然改名字不能一夜之間改變公司的企業文化，但這反映了長城汽車決策層的態度和決心。
汽車行業正在進入軟件驅動的時代。以前汽車產品三五年才更新一次，現在甚至可以通過OTA實時更新。“跟不上節奏就跟市場說再見”，這就要求汽車企業有更快的反應能力、創新能力和更新能力。對于組織結構復雜的傳統汽車企業來說，互聯網式的扁平化管理和更具活力的企業文化，顯然是他們適應新的市場環境，快速“轉身”的好辦法。
同時，“花名”通常包含員工對自己的重新定位或期望，“花名文化”有助于強化員工的認同感和歸屬感，弱化上下級觀念，充分發揮自我價值。是企業保持活力和年輕的好選擇。
正如魏建軍在內部信中所說，“我們需要的是能力，真正有能力打勝仗的人，需要創新的人。無論在哪個組織，哪個崗位，即使創新失敗，我們也會容忍。我們總是穩扎穩打，停滯不前，不敢試錯，不敢挑戰，這比失敗還糟糕。我們公司未來的文化，一定要打破級別，打破資歷，大膽用新人。我們的企業就像人體一樣，必須要代謝。”
長城董事長魏建軍有很多綽號，比如勞偉……Jack Wey，保定車神等。那么他會選擇哪一個作為自己的花名呢？長城汽車一位內部人士透露，還沒有最終確定。
說起Jack，馬云在阿里成立之初就給自己起名叫馮青陽，身邊還帶著一堆武俠“花名”。阿里作為互聯網的標桿企業，在管理模式上深深影響著中小企業。今年以來，阿里取消了P級職位展示和周報制度，讓管理更加扁平化，淡化上下級，讓權力為創新讓路。
南方有馬云，北方有魏杰克。如今，長城汽車以全新的面貌向互聯網公司邁進了一步。接下來它將如何“打破傳統”？這不禁讓人充滿期待。
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