汽車關稅計劃惹眾怒 白宮貿易顧問強烈反擊

新的造車團隊車和迎來了公司成立三周年。為此，創始人李想通過內部信件的形式表達了對公司未來組織形式的一些思考。根據這封信，經過三年的探索，他顯然想建立一個“具有絕對信任的成長型組織”，因為一個具有進步能力的優秀團隊將是任何優秀產品的來源，這將是未來企業競爭的重要因素。雖然是來自汽車和家庭的內部信件，但我們也可以看到電動汽車初創車企與傳統車企在組織模式和思維模式上的差異。我們獲得了內部信函的全文，并將其轉發如下：

以下是這封信的原文：各位同事，您好。今天是公司成立三周年。三年前的7月1日，車和家正式成立。作為公司的董事長兼首席執行官，我過去三年的核心目標有兩點。首先，確保產品按時、高質量、以適當的成本交付。這占了我日常工作的40%。第二，管理整個公司的組織。我管理著人力資源部、組織發展部和IT系統部，它們共同負責組織的建設。我的這部分工作占用了我60%的時間。今天，我想重點談談汽車和家庭想要建立什么樣的組織。這是非常關鍵的。我希望你最終的評價不是李想做什么樣的產品，而是他建立了汽車行業最好的組織和團隊。這是我未來10到15年的核心目標，也是企業競爭的關鍵。要成為一個頂級組織和企業，我們必須明確兩點使命和價值觀。首先，企業的使命是什么，以及它為什么存在。我為什么要創辦一家汽車企業？因為在科技進步的浪潮中，傳統汽車企業的表現太差了。2003年，我買的第一輛車是大眾POLO。15年后的今天，我又買了一輛大眾POLO。它幾乎沒有取得任何進展，甚至為了降低成本而變得更糟。在過去的15年里，技術給生活帶來了翻天覆地的變化，但汽車行業的技術和經驗進步極為緩慢。隨著中國汽車十多年的快速發展，城市交通越來越差，在車上的體驗也沒有改善。企業有必要改變這種現象，這就是我創辦車和家居的原因。用科技改變出行，讓更多人受益，是汽車和家庭的使命。第二，企業應該有自己的價值觀，這決定了我們遇到問題時如何判斷。一家公司的大部分價值觀來自其創始人和核心團隊。汽車和家庭的價值觀是從我自己的創業經歷中提取出來的，我相信這些價值觀可以幫助我們實現我們的使命。1.成長對我來說是一個非常重要的內在動力。每隔一段時間回過頭來看，如果我發現自己還沒有長大，我會特別害怕。成長對我來說非常重要。它讓我敞開心扉，接受與我不同的人和事，而不是否定他人，認為與我不同之處都是錯誤的。我們身邊優秀的人和企業可以給我們帶來成長。組織也是如此，它們必須不斷發展，擁有自己的活力。今天，公司和組織之間的競爭不再是最初的面對面刺刀大戰，而是組織迭代能力的競爭。歸根結底，不是誰的起點高，而是誰的增長速度快，這是企業競爭的關鍵。2.主動我發現大多數人都是被動的。要想掌握主動權，我們必須經常問自己：我們想要什么？當你不知道自己想要什么，覺得一件事的影響因素都是別人的責任時，你就失去了主動權，被環境所推動。只有當你知道自己想要什么時，你才會更加積極地為自己的目標付出和努力。我們身邊真正主動的人，通常是我們最認可、最向往的人。3.結果導向的核心好處是它可以幫助自我驅動。作為一名管理者，我認為“沒有信用，就沒有努力”這句話對員工有害，真正好的結果是對每一個人最好的激勵和獎勵……

e.2009年，房車的收入僅為數千萬。我提出用10年的時間讓收入達到50億人民幣，其市值超過了當時垂直網站和門戶網站第一的新浪。當時，很多人都不相信，但這個目標會像燈塔一樣吸引所有人。后來，我們在六年內實現了目標，成功帶來的激勵是對每個人最好的回報。作為一家企業的創始人，我花了很多時間思考如何幫助組織完成使命，如何實現其價值觀。在我看來，這一切的基礎是讓汽車和家庭成為一個擁有絕對信任的成長組織。然后通過一些簡單的系統或方法來實現這個目標。核心方法之一是汽車和家庭的四步方法：第一步，用戶：誰是用戶？他們的真正需求是什么？第二步，我們自己：作為一個企業，我們自己的需求是什么？第三步：目標：設定具有挑戰性和戰略性的目標。第4步，結果：確定目標的關鍵結果并開始工作。四步方法是在組織層面實現價值觀。對于汽車和家庭來說，首先重要的始終是員工。作為一個組織，它應該為員工提供三個核心要素：首先，它應該提供一個系統和體系，幫助每個員工不斷成長；第二，幫助每位員工獲得方法論，并為其成功提供適當的資源支持和絕對授權；第三，幫助組織和員工共同取得成功，以獲得最佳結果和利益。四步方法的前兩步是幫助每個員工取得成功并幫助每個人重新獲得主動權的方法；最后兩個步驟使用OKR方法，設定目標，確定關鍵結果，并確保每個人的力量都聚集在一起。這種方法可以幫助我們掌握主動權，集中精力和資源以獲得預期的結果。在個人成長方面，個人價值=知識*智慧*信任（每個變量值的范圍為0-100），這是我們系統中的另一套個人成長方法論。如何衡量我們的組織是否合格？如果這個組織提供的系統能夠幫助員工成長并解決99%的問題，那么這就是一個合格的組織。當員工遇到無法解決的問題時，我們不想直接為每個人解決問題，而是要升級組織，讓組織體系幫助每個人提高能力，自己解決問題。站在今天，我們仍然有很多缺點，我希望我們能一起成長。我希望你能耐心地理解這家企業，相信我們最終會成長為一家管理優秀、站在金字塔頂端的優秀企業。基于此，我們可以一起成長，一起解決問題，最終取得好成績。每個人都可以在這里取得成功。附件：汽車與家居企業文化體系使命：用科技改變出行，造福更多人。價值觀：持續增長；掌握主動權；

注重結果。個人價值=知識x智慧x信任。汽車和家的四個步驟：1。用戶：用戶是誰，他們的真實需求是什么？2.自我：作為一個企業，我們自己的需求是什么？3.目標：設定具有挑戰性的戰略目標。4.結果：確定目標的關鍵結果并開展工作。新的造車團隊車和迎來了公司成立三周年。為此，創始人李想通過內部信件的形式表達了對公司未來組織形式的一些思考。根據這封信，經過三年的探索，他顯然想建立一個“具有絕對信任的成長型組織”，因為一個具有進步能力的優秀團隊將是任何優秀產品的來源，這將是未來企業競爭的重要因素。雖然是來自汽車和家庭的內部信件，但我們也可以看到電動汽車初創車企與傳統車企在組織模式和思維模式上的差異。我們獲得了內部信函的全文，并將其轉發如下：

以下是這封信的原文：各位同事，您好。今天是公司成立三周年。三年前的7月1日，車和家正式成立。作為公司的董事長兼首席執行官，我過去三年的核心目標有兩點。首先，確保產品按時、高質量、以適當的成本交付。這占了我日常工作的40%。第二，管理整個公司的組織。我管理著人力資源部、組織發展部和IT系統部，它們共同負責組織的建設。我的這部分工作占用了我60%的時間。今天，我想重點談談汽車和家庭想要建立什么樣的組織。這是非常關鍵的。我希望你最終的評價不是李想做什么樣的產品，而是他建立了汽車行業最好的組織和團隊。這是我未來10到15年的核心目標，也是企業競爭的關鍵。要成為一個頂級組織和企業，我們必須明確兩點使命和價值觀。首先，企業的使命是什么，以及它為什么存在。我為什么要創辦一家汽車企業？因為在科技進步的浪潮中，傳統汽車企業的表現太差了。2003年，我買的第一輛車是大眾POLO。15年后的今天，我又買了一輛大眾POLO。它幾乎沒有取得任何進展，甚至為了降低成本而變得更糟。在過去的15年里，技術給生活帶來了翻天覆地的變化，但汽車行業的技術和經驗進步極為緩慢。隨著中國汽車十多年的快速發展，城市交通越來越差，在車上的體驗也沒有改善。企業有必要改變這種現象，這就是我創辦車和家居的原因。用科技改變出行，讓更多人受益，是汽車和家庭的使命。第二，企業應該有自己的價值觀，這決定了我們遇到問題時如何判斷。一家公司的大部分價值觀來自其創始人和核心團隊。汽車和家庭的價值觀是從我自己的創業經歷中提取出來的，我相信這些價值觀可以幫助我們實現我們的使命。1.成長對我來說是一個非常重要的內在動力。每隔一段時間回過頭來看，如果我發現自己還沒有長大，我會特別害怕。成長對我來說非常重要。它讓我敞開心扉，接受與我不同的人和事，而不是否定他人，認為與我不同之處都是錯誤的。我們身邊優秀的人和企業可以給我們帶來成長。組織也是如此，它們必須不斷發展，擁有自己的活力。今天，公司和組織之間的競爭不再是最初的面對面刺刀大戰，而是組織迭代能力的競爭。歸根結底，不是誰的起點高，而是誰的增長速度快，這是企業競爭的關鍵。2.主動我發現大多數人都是被動的。要想掌握主動權，我們必須經常問自己：我們想要什么？當你不知道自己想要什么，覺得一件事的影響因素都是別人的責任時，你就失去了主動權，被環境所推動。只有當你知道自己想要什么時，你才會更加積極地為自己的目標付出和努力。pe……

我們周圍真正主動的人通常是我們最認可和最渴望的人。3.結果導向的核心好處是它可以幫助自我驅動。作為一名管理者，我認為“沒有信用，就沒有努力”這句話對員工有害，真正好的結果是對每個人最好的激勵和獎勵。2009年，汽車之家的收入僅為數千萬。我提出用10年的時間讓收入達到50億人民幣，其市值超過了當時垂直網站和門戶網站第一的新浪。當時，很多人都不相信，但這個目標會像燈塔一樣吸引所有人。后來，我們在六年內實現了目標，成功帶來的激勵是對每個人最好的回報。作為一家企業的創始人，我花了很多時間思考如何幫助組織完成使命，如何實現其價值觀。在我看來，這一切的基礎是讓汽車和家庭成為一個擁有絕對信任的成長組織。然后通過一些簡單的系統或方法來實現這個目標。核心方法之一是汽車和家庭的四步方法：第一步，用戶：誰是用戶？他們的真正需求是什么？第二步，我們自己：作為一個企業，我們自己的需求是什么？第三步：目標：設定具有挑戰性和戰略性的目標。第4步，結果：確定目標的關鍵結果并開始工作。四步方法是在組織層面實現價值觀。對于汽車和家庭來說，首先重要的始終是員工。作為一個組織，它應該為員工提供三個核心要素：首先，它應該提供一個系統和體系，幫助每個員工不斷成長；第二，幫助每位員工獲得方法論，并為其成功提供適當的資源支持和絕對授權；第三，幫助組織和員工共同取得成功，以獲得最佳結果和利益。四步方法的前兩步是幫助每個員工取得成功并幫助每個人重新獲得主動權的方法；最后兩個步驟使用OKR方法，設定目標，確定關鍵結果，并確保每個人的力量都聚集在一起。這種方法可以幫助我們掌握主動權，集中精力和資源以獲得預期的結果。在個人成長方面，個人價值=知識*智慧*信任（每個變量值的范圍為0-100），這是我們系統中的另一套個人成長方法論。如何衡量我們的組織是否合格？如果這個組織提供的系統能夠幫助員工成長并解決99%的問題，那么這就是一個合格的組織。當員工遇到無法解決的問題時，我們不想直接為每個人解決問題，而是要升級組織，讓組織體系幫助每個人提高能力，自己解決問題。站在今天，我們仍然有很多缺點，我希望我們能一起成長。我希望你能耐心地理解這家企業，相信我們最終會成長為一家管理優秀、站在金字塔頂端的優秀企業。基于此，我們可以一起成長，一起解決問題，最終取得好成績。每個人都可以在這里取得成功。附件：汽車與家居企業文化體系使命：用科技改變出行，造福更多人。價值觀：持續增長；掌握主動權；注重結果。個人價值=知識x智慧x信任。汽車和家的四個步驟：1。用戶：用戶是誰，他們的真實需求是什么？2.自我：作為一個企業，我們自己的需求是什么？3.目標：設定具有挑戰性的戰略目標。4.結果：確定目標的關鍵結果并開展工作。

標簽：寶馬現代

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