豐田人事制度最大變革：終身雇傭或將成為歷史

沒有一個企業能從時代和未來預測到危機，沒有一個企業能向員工保證這是無風險的“終身雇傭”。泡沫經濟崩潰以來，飽受詬病的“日式就業”終于走到了死胡同。就連被外界視為終身雇傭制象征性存在的豐田，也從今年開始對其雇傭結構進行大刀闊斧的改革。因為今年春天勞資談判未能達成實質性結論，豐田遭遇了談判不得不延期的尷尬局面。自1969年公司推出“年度獎金”勞動協議以來，這種“異常現象”從未發生過。在今年春天的談判中，勞資雙方出現矛盾，導致未能達成協議。根據工會的要求，豐田今年的年度獎金將是3.5個月的基準工資，比2018年同期的津貼高出約16%，達到128萬日元。

拖延了近一年的談判僵局背后，豐田的人事制度正在悄然發生變化。面對談判的僵局，豐田章男總裁忍不住大聲疾呼——“公司和員工之間從來沒有像今年這樣強烈的距離感！你不在乎公司是否面臨生死考驗嗎？豐田章男是在聽取了工會關于一些老年員工“積極性不高”的意見后說這番話的。因為公司負責人的憤怒，公司高層立即召開緊急會議，對這個問題進行了一周的討論。大家普遍意識到，相比其他競爭對手的年輕化人事組合，豐田元老們的危機感肯定更深。這不是豐田章男第一次公開表達對終身雇傭制的不滿。早在今年5月，他在接受《日本經濟新聞》采訪時就承認，從目前的情況來看，終身雇傭制對企業并沒有太多的正面反饋，對勞動力的流動性非常不利。目前，豐田已經陷入了嚴重的“體制疲勞”。至少從高層來看，豐田對目前流行的派遣員工、中途入職等新動向持開放態度。一個永遠凌駕于時代之上的“不工作的大叔”，但在“少子化”和“老齡化”越來越嚴重的當下，豐田經營者必須有非常深刻的危機感。

在勞資談判現場，河合滿副社長也直言，豐田內部已經啟動了新一輪的用人改革，但目前的進程還處于初級階段，前路還很漫長。即使在公司的管理中，也還是有少數不思進取，難以與時俱進的情況。正是因為這些問題，在春季談判的延長期，豐田痛定思痛，決定開始修改已經固化的勞動評價體系。在豐田內部，晉升名額還是按照年齡門檻來定的。在相當于綜合技能評價的“技術職稱”中，40歲是一個分水嶺。大部分員工想從科長升到部長，必須滿足這個年齡要求。資歷淺但能力優秀的人，幾乎不可能從這個渠道獲得職業晉升。“現在重要的不是一個公司的終身雇傭，而是全社會的終身雇傭，降低人才流動的成本，為日本勞動力的最優配置制定靈活的雇傭規則。”豐田章男在談判現場表示，金融危機的潛在威脅一直到雷曼倒閉都依然存在，越是公司發展迅速，越應該重視素餐危機。

雇傭制度調整的關鍵時期豐田在雇傭制度改革中迎來了充滿新鮮血液的新未來。但是，內部晉升的年齡線是多少？年功序列制累積的弊端是應該完全廢除還是在保留的基礎上適當改變？今年1月，豐田對管理人員的相關制度進行了大刀闊斧的改革，將原來的55名管理人員減少到23名，而原來的執行董事、部長級基層干部、副部長級基層干部等職位也進行了整合，這實質上提供了“事實上的降職”的可能性。這只是人事改革的一個切入點。目前豐田已經開始討論勞資雙方最關心的人事評價問題。公司由人事部長代表，工會由副主席領導，每月協商一次。到目前為止，已經深入討論了五次。在隨后的勞資談判現場，豐田章男和副總裁何赫曼也親自前往，反復確認這一輪調整的重要性。在8月21日召開的第五次特別勞動委員會上，豐田首次向工會提出了修改綜合評價體系的具體方案。最引人注目的是森田大臣提到的根據彈性年齡重新審查廢除晉升名額的問題。勞資雙方還在討論修改年度臨時獎金、加強中途就業等問題。有日本媒體報道稱，豐田汽車將在中長期內將“中途雇傭”比例提高至50%。

在未來……e、連續工作年限和年齡不再是人力考核的核心指標，“執行力”的高低將成為晉升的關鍵，而那些曾經在各自崗位上游手好閑的“50歲大叔”很可能面臨“降職”的風險。隨著產業結構的快速變化，包括豐田在內的汽車廠商都在努力瘦身，在“新四化”轉型的大潮中分攤成本，以應對新興業務的巨額資金投入。正因為如此，拋棄已經固化的用人制度，以達到“節流”的目的，比以往任何時候都更加重要和迫切。但只要有變化，就會有阻力。更重要的是，日本人對不容易被解雇的正規工作有著根深蒂固的依戀。當辭退糾紛發生時，企業將如何解決一系列賠償問題？每前進一步，不僅考驗著人事制度的反思與重構，還關系到企業文化與員工關懷的妥善處理。只有箭在弦上，沒有企業能從時代和未來預測危機，沒有企業能向員工保證這是無風險的“終身雇傭”。沒有一個企業能從時代和未來預測到危機，沒有一個企業能向員工保證這是無風險的“終身雇傭”。泡沫經濟崩潰以來，飽受詬病的“日式就業”終于走到了死胡同。就連被外界視為終身雇傭制象征性存在的豐田，也從今年開始對其雇傭結構進行大刀闊斧的改革。因為今年春天勞資談判未能達成實質性結論，豐田遭遇了談判不得不延期的尷尬局面。自1969年公司推出“年度獎金”勞動協議以來，這種“異常現象”從未發生過。在今年春天的談判中，勞資雙方出現矛盾，導致未能達成協議。根據工會的要求，豐田今年的年度獎金將是3.5個月的基準工資，比2018年同期的津貼高出約16%，達到128萬日元。

拖延了近一年的談判僵局背后，豐田的人事制度正在悄然發生變化。面對談判的僵局，豐田章男總裁忍不住大聲疾呼——“公司和員工之間從來沒有像今年這樣強烈的距離感！你不在乎公司是否面臨生死考驗嗎？豐田章男是在聽取了工會關于一些老年員工“積極性不高”的意見后說這番話的。因為公司負責人的憤怒，公司高層立即召開緊急會議，對這個問題進行了一周的討論。大家普遍意識到，相比其他競爭對手的年輕化人事組合，豐田元老們的危機感肯定更深。這不是豐田章男第一次公開表達對終身雇傭制的不滿。早在今年5月，他在接受《日本經濟新聞》采訪時就承認，從目前的情況來看，終身雇傭制對企業并沒有太多的正面反饋，對勞動力的流動性非常不利。目前，豐田已經陷入了嚴重的“體制疲勞”。至少從高層來看，豐田對目前流行的派遣員工、中途入職等新動向持開放態度。一個永遠凌駕于時代之上的“不工作的大叔”，但在“少子化”和“老齡化”越來越嚴重的當下，豐田經營者必須有非常深刻的危機感。

在勞資談判現場，河合滿副社長也直言，豐田內部已經啟動了新一輪的用人改革，但目前的進程還處于初級階段，前路還很漫長。即使在公司的管理中，也還是有少數不思進取，難以與時俱進的情況。正是因為這些問題，在春季談判的延長期，豐田痛定思痛，決定開始修改已經固化的勞動評價體系。在豐田內部，晉升名額還是按照年齡門檻來定的。在相當于綜合技能評價的“技術職稱”中，40歲是一個分水嶺。大部分員工想從科長升到部長，必須滿足這個年齡要求。資歷淺但能力優秀的人，幾乎不可能從這個渠道獲得職業晉升。“現在重要的不是一個公司的終身雇傭，而是全社會的終身雇傭，降低人才流動的成本，為日本勞動力的最優配置制定靈活的雇傭規則。”豐田章男在談判現場表示，金融危機的潛在威脅一直到雷曼倒閉都依然存在，越是公司發展迅速，越應該重視素餐危機。

雇傭制度調整的關鍵時期豐田在雇傭制度改革中迎來了充滿新鮮血液的新未來。但是，內部晉升的年齡線是多少？年功序列制累積的弊端是應該完全廢除還是在保留的基礎上適當改變？今年1月，豐田對管理人員的相關制度進行了大刀闊斧的改革，將原來的55名管理人員減少到23名，而原來的執行董事、部長級基層干部和副部長級基層干部的職位也進行了整合，這實質上提供了“事實上的降職”的可能性。這只是人事改革的一個切入點。目前豐田已經開始討論勞資雙方最關心的人事評價問題。公司由人事部長代表，工會由副主席領導，每月協商一次。到目前為止，已經深入討論了五次。在隨后的勞資談判現場，豐田章男和副總裁何赫曼也親自前往，反復確認這一輪調整的重要性。在8月21日召開的第五次特別勞動委員會上，豐田首次向工會提出了修改綜合評價體系的具體方案。最引人注目的是森田大臣提到的根據彈性年齡重新審查廢除晉升名額的問題。勞資雙方還在討論修改年度臨時獎金、加強中途就業等問題。有日本媒體報道稱，豐田汽車將在中長期內將“中途雇傭”比例提高至50%。

在未來……e、連續工作年限和年齡不再是人力考核的核心指標，“執行力”的高低將成為晉升的關鍵，而那些曾經在各自崗位上游手好閑的“50歲大叔”很可能面臨“降職”的風險。隨著產業結構的快速變化，包括豐田在內的汽車廠商都在努力瘦身，在“新四化”轉型的大潮中分攤成本，以應對新興業務的巨額資金投入。正因為如此，拋棄已經固化的用人制度，以達到“節流”的目的，比以往任何時候都更加重要和迫切。但只要有變化，就會有阻力。更重要的是，日本人對不容易被解雇的正規工作有著根深蒂固的依戀。當辭退糾紛發生時，企業將如何解決一系列賠償問題？每前進一步，不僅考驗著人事制度的反思與重構，還關系到企業文化與員工關懷的妥善處理。只有箭在弦上，沒有企業能從時代和未來預測危機，沒有企業能向員工保證這是無風險的“終身雇傭”。

標簽：豐田曼

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