筑巢引鳳納良才 創新驅動蓄內能——國軒高科“人才為本”戰略發展巡禮

近年來，有限公司先后與中國科技大學、中國科學院、清華大學、北京理工大學、華中科技大學、美國阿貢國家實驗室等高等院校“聯姻”，在電池材料、電池設計技術、電池組技術、電池管理體系等領域開展專項研究工作，加大科研人才交流互動力度，培養拔尖專業技術人才、專業學術帶頭人等高端人才，實現“結婚生子”。

值得關注的是，截至2016年6月30日，國軒高新獲得國家產業轉型升級項目（增強制造業核心競爭力）支持的1.17億補貼資金。同時，科技部“十三五”新能源汽車試點重大項目和工業和信息化部2016年智能制造綜合標準化及新車型應用項目入選進入公示階段。這些成果的取得將對國軒高新未來的技術進步和產品升級產生巨大影響，同時也在很大程度上體現了公司人才的“千斤頂”作用。

“結婚生子”背后的人才藍圖

在談到“結婚生子”的初衷時，公司董事長李震回答說：“事實上，這是落實公司“人才導向”戰略和“建立共享機制”政策的重要舉措。“李震指出，高校和科研院所是培養人才的重要載體，已成為許多企業解決人才瓶頸的重要選擇。我們將充分依托資源優勢，建立一個與企業人才需求高度契合的高效平臺，形成員工成才，企業發展，多方共贏。

目前，中國新能源汽車產業已經步入快車道。在全球電動汽車銷量中，中國的比例飆升至47%，成為全球最大的電動汽車市場。行業的爆發式發展，讓電動汽車動力電池的“心臟”一路凱旋，點燃了整個產業鏈。

國軒高科作為動力電池行業的“大咖”，秉承“產品為王，打造行業民族品牌”的原則，但同時也面臨著人才短時間內跟不上發展步伐的問題。這場“結婚生子”只是國軒高科解決人才瓶頸的一個插曲。

“從整個新能源行業的角度來看，全世界都在探索未知領域，尋求創新突破。優秀的人才對創新能力的發展至關重要。技術創新和管理創新都離不開人才。只有解決了人才需求問題，我們才能為新能源行業提供充足的內在能量整個行業的持續發展。”國軒高新總裁方建華表示。

方建華表示，目前汽車制造商對電池的容量密度和性能要求越來越高。動力電池市場開放后，無論是技術創新還是生產管理，整個行業都將失去支撐。國軒高新從2010年的1億銷售額到2015年的25億銷售額，其實都是靠人才支撐的。

用國軒高科董事長李震的話來說，那就是：“如果長城建成了，人才是基石；如果一座建筑建成，人才是支柱；

如果你開始創業，人才是保證。人才是企業的基礎。企業要想做大，就必須重視人才。古今中外，無論是治理國家還是管理企業，得人才者得天下，失人才者失天下。"

那么，國軒高新的人才培養目標是什么呢？作為國軒高新的負責人，李震表示：“我們的愿景是專注于技術驅動，成為全球儲能和應用行業的領導者。在此基礎上，我們將堅持“高水平的道德，“中層人才和基層人才”，打造一流的技術和管理團隊，搭建國際化人才發展平臺，對標行業和國際領先企業

事實上，人才建設是一個全方位、多層次、立體化、寬領域的積累過程。在這個過程中，我們必須系統地思考和解決“如何吸引人、如何用人、如何育人、用什么留住人”這四個關鍵問題。那么國軒高新是如何應對和解決這四個關鍵問題，為企業乃至行業注入人才動能的呢？

“在國軒種下鳳凰樹，吸引數百只鳳凰，養起金鳳凰，建一個優越的鳳凰窩！”面對筆者的采訪，國軒高新總裁方建華表示，正是通過這“四部曲”，公司奏響了企業人才發展的特色音樂，為企業轉型升級打造強大的“智能引擎”，實現人才資源的規模效益。

“國軒梧桐”是如何吸引鳳凰的？

俗話說，種梧桐引鳳。種什么樣的鳳凰樹，吸引什么樣的鳳，是另一個需要系統思考的問題。

“安徽要建設一流企業，就要有安徽的一流人才。中國要建設一流的企業，就必須有中國的一流人才，世界一流的企業就需要世界上最好的人才。”在每月一次的商務會議上，“公司負責人”李震的一句話，流露出求賢若渴的心情。

以事業聚才是國軒高科那人才的一大特色，也是承載“國軒梧桐”的重要方式。從國家的高度理解和解釋動力電池的原因，是公司不斷的堅持。

李震經常說：“我們正在用民族品牌建設一個強大的中國！

“公司一再教育員工，要帶著家國情懷去感受當前的工作和職業，因為每個人所從事的都是偉大的職業。

隨著事業的凝聚，各行各業的人才慕名而來。面對事業的偉大和行業的前瞻性，他們決定扎根國軒，表達自己的芳香，有所作為。

“投奔”國軒高新的不僅有基層工作者，還有各類管理精英和世界級技術研發人才。例如，美國國軒高科技硅谷研究院技術總監Chris和系統工程師Sebastian都是公司新聘用的外籍人才，在行業上有著深厚的造詣，在世界級知名企業有著豐富的經驗。

目前，國軒高科通過“規劃布局”和“開疆拓土”，已成功完成蘇州等8個生產基地和合肥、上海、美國、德國、日本5個研發平臺的布局，并陸續開始達產，建立了多元化的產品路線和完善的產品研發鏈。同時，完成了華東、華中、華北、華南、西南的市場布局。在這樣的形勢下，公司人才缺口巨大，供不應求的問題日益突出。

僅僅擁有一個有凝聚力的職業生涯是不夠的。為了吸引更多精英加入國軒，公司正在深入實施標準化人才管理體系。

“黃金不缺，人無完人。盡管人力資源管理體系仍存在一些不足，但我們一直在努力完善。例如，我們通過實施市場領先的薪酬戰略，創造良好的人才發展環境，盡最大努力引進經驗豐富、具有高發展潛力的高技能人才和高智力人才。”國軒高新人力資源部副總裁黃章喜告訴筆者。

從公司人力資源部招聘負責人處獲悉，目前，公司正在通過“輸血”做好技術、生產、質量、銷售、研發、管理等關鍵崗位的填補工作，向新安人才網、無憂未來網、電池人才網等多家大型人才網站和專業人才網站發布招聘信息，通過制定嚴格的招聘程序，最終為公司選拔合適的人才。

經過一年多的努力，國軒高新的人才隊伍不斷壯大，員工總數已達3257人。專業研發人才近400人，其中碩士占比超過50%。

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“金鳳凰”是怎么制作的？

日前，國軒高新青島公司首批新員工來到合肥總部接受為期一個月的崗前培訓。100多名“準國軒人”參加了第一批員工培訓，其中包括研究生和專科生。培訓形式獨特新穎，內容精彩紛呈。白天軍訓，晚上理論講座，全方位講座行業知識、國軒文化理念、技術研發等。公司董事長李震、總裁方建華等高級領導親自授課。培訓結束后，公司還對全體“準國宣人”的軍事訓練成果和理論學習成果進行了“大檢閱”，驗收合格后送至生產線實習一周。目前，第二批培訓工作已經開始。

“這種培訓實際上是我們根據公司新的人才戰略，為滿足新形勢下企業當前的人才需求而進行的一次新的嘗試和探索。”國軒高新總裁方建華表示，從目前的結果來看，還是相當可觀的，因為通過這樣的培訓，新員工士氣高漲，工作前的基礎知識扎實，對公司人文學科的理解非常透徹。稍后，我們將進一步深化這項工作。

筆者了解到，近年來，國軒高新不斷優化人才結構，形成了一支人才隊伍……

“適者生存”的管理機制。同時，充分開發內部人才資源，人才供給以內部開發為主，外部引進為輔。在內容開發過程中，我們可以不遺余力地以正常和長期的方式進行固化、深化和加強。

2015年5月，公司正式成立國軒學院，全面負責企業的培訓工作。國軒大學建立了一個占地3500平方米的培訓場地。除日常培訓外，國軒大學還可以委托公司上下游工業企業進行培訓，或定向培養人才。國軒大學自成立以來，先后設立了多個特色培養項目，并取得了良好的效果。例如，“團隊領導者訓練營”人才培養項目就是一大特色。通過這個培訓項目，為每個車間團隊和部門培訓了大量專業人員。

企業內部培訓是一項系統工程，僅僅培訓基層員工將整個工作推向良性軌道是遠遠不夠的。有鑒于此，國軒高科立足企業發展大局，推動內部培訓全覆蓋，其中“國軒中高級管理干部研修班”就是一個很好的寫照。培訓班的對象是企業的中層及以上干部。培訓項目采用系統化運作模式。整個項目為期兩年。該過程采用嚴格的紀律控制和淘汰機制，并采取各種學習形式，幫助每個人學以致用。這將對統一管理干部的管理理念、明確管理思路、提高團隊管理技能起到很大作用。

無獨有偶，“國軒青年干部高科技培訓營”也是公司培訓工作的一大特色。國軒大學負責人告訴筆者，目前國軒高新已進入發展黃金時代，更迫切需要具備高水平專業技能、綜合管理能力和領導能力的復合型人才。為此，自2014年起，國軒高新啟動了清肝營項目計劃。青年營學員由綜合素質高、工作表現優異的員工組成，全部通過部門推薦、領導面試和綜合能力測試選拔。整個項目時間跨度為2014年7月至2017年6月。預計通過第一年的基層培訓、第二年的崗位輪換到第三年的領導實踐，為國軒培養未來的中高層領導。

此外，公司的其他培訓工作也堅持不懈。公司根據不同的工作崗位為員工“充電”，如質量管理培訓、6s管理培訓、精益生產培訓、商務禮儀培訓、文職培訓和IT項目培訓。

作為一家大型綜合性企業，苦練“內功”不可或缺，但如果沒有外在的“真氣神”，就很難打通“任督二脈”。因此，國軒高科在做好內部培訓的同時，也采取“借雞下蛋”等良好策略，促進培訓成果的快速轉化。

不久前，國軒高新與安徽職業技術學院聯合開設了學校基地，并舉行了冠名班開班儀式。第一期職稱班的300多名學生見證了這一時刻。本次開設的職稱班包括職業學院4個系的6個班。所有課程都是為滿足國軒高新業務發展的需要而量身定制的，全部計入學分。同時，公司專門設立獎學金，旨在以“訂單式”人才培養模式為公司培養和輸送人才，打造一支專業化、專業化、技能化的人才隊伍。”國軒高新人力資源總監賈獨軍告訴筆者。

賈獨軍說，同時，我們也在與職業學院合作，對員工進行在職學歷教育，為公司員工提高在職學習水平提供了一個很好的平臺。合作項目分為專科班和本科班。公司還結合國家相關政策，為每位學生提供50%的學費補貼。

“無論是內部培訓還是‘借雞下蛋’，事實上……

任務是培養和踐行工匠精神的重要抓手，為企業長遠戰略發展提供堅實的人才庫。”方建華坦言。

優越的“鳳凰巢”是如何建立的？

“鳳巢已經建成，鳳凰也引進了。如何為鳳巢打下堅實的基礎，讓鳳凰在這里放下包袱、安家落戶，找到更多的獲得感，讓真正的人才成為企業的主人，這也是一個需要系統思考的現實問題。”方建華告訴筆者。

方建華指出，增強員工的獲得感非常重要。例如，對

對于技術人才來說，在給他們獲得感的同時，鼓勵他們把知識轉化為技術，把技術轉化為物質產品，把產品轉化為商品，這本身就是對他們的極大認可，讓他們有成就感，覺得有成長的空間。這是一種更大的獲得感。

那么國軒高新是如何增強員工的獲得感的呢？筆者通過采訪了解到，公司在這方面做了很大的努力。落實“惠及員工”政策，建立共享機制，都是國軒高新增強員工獲得感的有力舉措。近年來，有限公司先后與中國科技大學、中國科學院、清華大學、北京理工大學、華中科技大學、美國阿貢國家實驗室等高等院校“聯姻”，在電池材料、電池設計技術、電池組技術、電池管理體系等領域開展專項研究工作，加大科研人才交流互動力度，培養拔尖專業技術人才、專業學術帶頭人等高端人才，實現“結婚生子”。

值得關注的是，截至2016年6月30日，國軒高新獲得國家產業轉型升級項目（增強制造業核心競爭力）支持的1.17億補貼資金。同時，科技部“十三五”新能源汽車試點重大項目和工業和信息化部2016年智能制造綜合標準化及新車型應用項目入選進入公示階段。這些成果的取得將對國軒高新未來的技術進步和產品升級產生巨大影響，同時也在很大程度上體現了公司人才的“千斤頂”作用。

“結婚生子”背后的人才藍圖

在談到“結婚生子”的初衷時，公司董事長李震回答說：“事實上，這是落實公司“人才導向”戰略和“建立共享機制”政策的重要舉措。“李震指出，高校和科研院所是培養人才的重要載體，已成為許多企業解決人才瓶頸的重要選擇。我們將充分依托資源優勢，建立一個與企業人才需求高度契合的高效平臺，形成員工成才，企業發展，多方共贏。

目前，中國新能源汽車產業已經步入快車道。在全球電動汽車銷量中，中國的比例飆升至47%，成為全球最大的電動汽車市場。行業的爆發式發展，讓電動汽車動力電池的“心臟”一路凱旋，點燃了整個產業鏈。

國軒高科作為動力電池行業的“大咖”，秉承“產品為王，打造行業民族品牌”的原則，但同時也面臨著人才短時間內跟不上發展步伐的問題。這場“結婚生子”只是國軒高科解決人才瓶頸的一個插曲。

“從整個新能源行業的角度來看，全世界都在探索未知領域，尋找創新突破。優秀人才……

對創新能力的發展至關重要。技術創新和管理創新都離不開人才。只有解決了人才需求問題，才能為整個行業的良性發展提供充足的內在能量。”國軒高新總裁方建華表示。

方建華表示，目前汽車制造商對電池的容量密度和性能要求越來越高。動力電池市場開放后，無論是技術創新還是生產管理，整個行業都將失去支撐。國軒高新從2010年的1億銷售額到2015年的25億銷售額，其實都是靠人才支撐的。

用國軒高新董事長李震的話來說，即：“長城修了，人才是基石；大廈建了，人才就是棟梁；創業了，人才才是保障。人才是企業的基礎。企業要做大，就必須重視人才。古今中外，無論是治國理政還是管理企業，凡是有人才的人都會贏得世界，那些失去人才的人將失去世界。"

那么，國軒高新的人才培養目標是什么呢？作為國軒高新的負責人，李震表示：“我們的愿景是專注于技術驅動，成為全球儲能和應用行業的領導者。在此基礎上，我們將堅持“高水平的道德，“中層人才和基層人才”，打造一流的技術和管理團隊，搭建國際化人才發展平臺，對標行業和國際領先企業

事實上，人才建設是一個全方位、多層次、立體化、寬領域的積累過程。在這個過程中，我們必須系統地思考和解決“如何吸引人、如何用人、如何育人、用什么留住人”這四個關鍵問題。那么國軒高新是如何應對和解決這四個關鍵問題，為企業乃至行業注入人才動能的呢？

“在國軒種下鳳凰樹，吸引數百只鳳凰，養起金鳳凰，建一個優越的鳳凰窩！”面對筆者的采訪，國軒高新總裁方建華表示，正是通過這“四部曲”，公司奏響了企業人才發展的特色音樂，為企業轉型升級打造強大的“智能引擎”，實現人才資源的規模效益。

“國軒梧桐”是如何吸引鳳凰的？

俗話說，種梧桐引鳳。種什么樣的鳳凰樹，吸引什么樣的鳳，是另一個需要系統思考的問題。

“安徽要建設一流企業，就要有安徽的一流人才。中國要建設一流的企業，就必須有中國的一流人才，世界一流的企業就需要世界上最好的人才。”在每月一次的商務會議上，“公司負責人”李震的一句話，流露出求賢若渴的心情。

以事業聚才是國軒高科那人才的一大特色，也是承載“國軒梧桐”的重要方式。從國家的高度理解和解釋動力電池的原因，是公司不斷的堅持。

李震經常說：“我們正在用民族品牌建設一個強大的中國！

“公司一再教育員工，要帶著家國情懷去感受當前的工作和職業，因為每個人所從事的都是偉大的職業。

隨著事業的凝聚，各行各業的人才慕名而來。面對事業的偉大和行業的前瞻性，他們決定扎根國軒，表達自己的芳香，有所作為。

“投奔”國軒高新的不僅有基層工作者，還有各類管理精英和世界級技術研發人才。例如，美國國軒高科技硅谷研究院技術總監Chris和系統工程師Sebastian都是公司新聘用的外籍人才，在行業上有著深厚的造詣，在世界級知名企業有著豐富的經驗。

目前，國軒高科通過“規劃布局”和“開疆拓土”，已成功完成蘇州等8個生產基地和合肥、上海、美國、德國、日本5個研發平臺的布局，并陸續開始達產，建立了多元化的產品路線和完善的產品研發鏈。同時，完成了華東、華中、華北、華南、西南的市場布局。在這樣的形勢下，公司人才缺口巨大，供不應求的問題日益突出。

僅僅擁有一個有凝聚力的職業生涯是不夠的。為了吸引更多精英加入國軒，公司正在深入實施標準化人才管理體系。

“黃金不缺，人無完人。盡管人力資源管理體系仍存在一些不足，但我們一直在努力完善。例如，我們通過實施市場領先的薪酬戰略，創造良好的人才發展環境，盡最大努力引進經驗豐富、具有高發展潛力的高技能人才和高智力人才。”國軒高新人力資源部副總裁黃章喜告訴筆者。

從公司人力資源部招聘負責人處獲悉，目前，公司正在通過“輸血”做好技術、生產、質量、銷售、研發、管理等關鍵崗位的填補工作，向新安人才網、無憂未來網、電池人才網等多家大型人才網站和專業人才網站發布招聘信息，通過制定嚴格的招聘程序，最終為公司選拔合適的人才。

經過一年多的努力，國軒高新的人才隊伍不斷壯大，員工總數已達3257人。專業研發人才近400人，其中碩士占比超過50%。

[第頁]

“金鳳凰”是怎么制作的？

日前，國軒高新青島公司首批新員工來到合肥總部接受為期一個月的崗前培訓。100多名“準國軒人”參加了第一批員工培訓，其中包括研究生和專科生。培訓形式獨特新穎，內容精彩紛呈。白天軍訓，晚上理論講座，全方位講座行業知識、國軒文化理念、技術研發等。公司董事長李震、總裁方建華等高級領導親自授課。培訓結束后，公司還對全體“準國宣人”的軍事訓練成果和理論學習成果進行了“大檢閱”，驗收合格后送至生產線實習一周。目前，第二批培訓工作已經開始。

“這種培訓實際上是我們根據公司新的人才戰略，為滿足新形勢下企業當前的人才需求而進行的一次新的嘗試和探索。”國軒高新總裁方建華表示，從目前的結果來看，還是相當可觀的，因為通過這樣的培訓，新員工士氣高漲，工作前的基礎知識扎實，對公司人文學科的理解非常透徹。稍后，我們將進一步深化這項工作。

筆者了解到，近年來，國軒高新不斷優化人才結構，形成了一支人才隊伍……

“適者生存”的管理機制。同時，充分開發內部人才資源，人才供給以內部開發為主，外部引進為輔。在內容開發過程中，我們可以不遺余力地以正常和長期的方式進行固化、深化和加強。

2015年5月，公司正式成立國軒學院，全面負責企業的培訓工作。國軒大學建立了一個占地3500平方米的培訓場地。除日常培訓外，國軒大學還可以委托公司上下游工業企業進行培訓，或定向培養人才。國軒大學自成立以來，先后設立了多個特色培養項目，并取得了良好的效果。例如，“團隊領導者訓練營”人才培養項目就是一大特色。通過這個培訓項目，為每個車間團隊和部門培訓了大量專業人員。

企業內部培訓是一項系統工程，僅僅培訓基層員工將整個工作推向良性軌道是遠遠不夠的。有鑒于此，國軒高科立足企業發展大局，推動內部培訓全覆蓋，其中“國軒中高級管理干部研修班”就是一個很好的寫照。培訓班的對象是企業的中層及以上干部。培訓項目采用系統化運作模式。整個項目為期兩年。該過程采用嚴格的紀律控制和淘汰機制，并采取各種學習形式，幫助每個人學以致用。這將對統一管理干部的管理理念、明確管理思路、提高團隊管理技能起到很大作用。

無獨有偶，“國軒青年干部高科技培訓營”也是公司培訓工作的一大特色。國軒大學負責人告訴筆者，目前國軒高新已進入發展黃金時代，更迫切需要具備高水平專業技能、綜合管理能力和領導能力的復合型人才。為此，自2014年起，國軒高新啟動了清肝營項目計劃。青年營學員由綜合素質高、工作表現優異的員工組成，全部通過部門推薦、領導面試和綜合能力測試選拔。整個項目時間跨度為2014年7月至2017年6月。預計通過第一年的基層培訓、第二年的崗位輪換到第三年的領導實踐，為國軒培養未來的中高層領導。

此外，公司的其他培訓工作也堅持不懈。公司根據不同的工作崗位為員工“充電”，如質量管理培訓、6s管理培訓、精益生產培訓、商務禮儀培訓、文職培訓和IT項目培訓。

作為一家大型綜合性企業，苦練“內功”不可或缺，但如果沒有外在的“真氣神”，就很難打通“任督二脈”。因此，國軒高科在做好內部培訓的同時，也采取“借雞下蛋”等良好策略，促進培訓成果的快速轉化。

不久前，國軒高新與安徽職業技術學院聯合開設了學校基地，并舉行了冠名班開班儀式。第一期職稱班的300多名學生見證了這一時刻。本次開設的職稱班包括職業學院4個系的6個班。所有課程都是為滿足國軒高新業務發展的需要而量身定制的，全部計入學分。同時，公司專門設立獎學金，旨在以“訂單式”人才培養模式為公司培養和輸送人才，打造一支專業化、專業化、技能化的人才隊伍。”國軒高新人力資源總監賈獨軍告訴筆者。

賈獨軍說，同時，我們也在與職業學院合作，對員工進行在職學歷教育，為公司員工提高在職學習水平提供了一個很好的平臺。合作項目分為專科班和本科班。公司還結合國家相關政策，為每位學生提供50%的學費補貼。

“無論是內部培訓還是‘借雞下蛋’，事實上……

任務是培養和踐行工匠精神的重要抓手，為企業長遠戰略發展提供堅實的人才庫。”方建華坦言。

優越的“鳳凰巢”是如何建立的？

“鳳巢已經建成，鳳凰也引進了。如何為鳳巢打下堅實的基礎，讓鳳凰在這里放下包袱、安家落戶，找到更多的獲得感，讓真正的人才成為企業的主人，這也是一個需要系統思考的現實問題。”方建華告訴筆者。

方建華指出，增強員工的獲得感非常重要。例如，對

對于技術人才來說，在給他們獲得感的同時，鼓勵他們把知識轉化為技術，把技術轉化為物質產品，把產品轉化為商品，這本身就是對他們的極大認可，讓他們有成就感，覺得有成長的空間。這是一種更大的獲得感。

那么國軒高新是如何增強員工的獲得感的呢？筆者通過采訪了解到，公司在這方面做了很大的努力。落實“惠及員工”政策，建立共享機制，都是國軒高新增強員工獲得感的有力舉措。為了拓寬員工的晉升空間和成長空間，推動組織資源轉化為發展資源，人才優勢轉化為發展優勢，團隊活力轉化為發展活力，國軒高科始終堅持培養和提升本土精英，對企業內部重要中層職位實行內部競爭機制。目前，公司內部競爭機制已朝著規模化、高效化的軌道發展。

筆者了解到，今年年初，公司發布了《員工晉升實施辦法》。今年3月底，在合肥工廠和工程研究院的合作下，人力資源部通過筆試、實際操作、資格審查和公示等嚴格評估，完成了合肥工廠一線員工的晉升評估和任命工作，選拔了31名中級技術人員和67名初級技術人員。

“公開競爭管理職位不僅真正擴大了員工的晉升空間，而且在一定程度上鼓勵員工踐行工匠精神，為公司的可持續發展注入了活力。”國軒高新合肥工廠負責人坦言。

實施股權激勵政策是國軒高新深化“惠員工”工程的一項新的有力舉措。今年年初，公司發布了《國軒高新有限公司關于完成第一次限制性股票授予的公告》，標志著國軒有限公司第一次股權激勵計劃的圓滿完成。

國軒高新副總裁王勇向筆者介紹，根據最終確定的股權激勵計劃，公司向160多個激勵對象授予了1400多萬股限制性股票，這些激勵對象都是計劃實施時公司聘用的董事、高級管理人員、中層管理人員和核心技術（業務）人員。

“本計劃的實施有利于進一步完善公司治理結構，建立健全公司薪酬激勵體系，吸引、激勵和穩定公司管理團隊和核心人才，增強公司凝聚力，實現股東價值最大化后期。”王勇說。

“祝賀你們所有成為公司股東的人，這意味著從今天起，我將為你們工作！

“在股權激勵儀式上，董事長李震用深情的話語贏得了觀眾的掌聲。李震說，通過股權激勵，我希望每個人的心都能歸屬。國軒的發展一方面希望為客戶創造優秀的產品，另一方面也為社會做出貢獻，同時也必須回報我們員工的努力oyees。公司發展迅速，我們希望我們的員工也能分享企業發展的成果。

“為了提高公司科研人員的創新能力和科研水平，公司還結合實際制定了專門的企業知識產權激勵辦法。”工程研究院副院長楊旭來，告訴作者，激勵的范圍包括員工的工作發明、員工的科學論文、軟件版權和其他知識產權等，創作者會得到豐厚的獎勵。同時，應將知識產權及其實施效益納入發明人或設計者的技術檔案。這對鼓勵企業知識產權產業化具有積極意義。

國軒高新在了解員工思想動態、合理化員工價值差異、統一文化觀念等方面也做了大量努力。公司人力資源部開展了多次員工滿意度調查，涵蓋生產、研發、職能和營銷等各個部門，包括職業發展、部門合作、薪酬績效和物流管理等9個維度的45個問題。統計結果顯示，員工的整體滿意度逐年提高，員工的主人翁意識越來越強。

目前，公司“惠及員工”的政策“仍在進一步推進中。自實施以來，員工免費用餐、免費住宿和工裝配送等項目不斷優化和完善。員工子女幼兒園和員工福利院等建設項目已經提上日程，并陸續開工。”葉耀武，該公司負責行政工作的副總裁告訴筆者。

“我們希望員工充分分享經濟增長的成果，讓每一個國軒人都有尊嚴地生活。”這是公司董事長李震在一次會議上強調的一句話。今天，李震的話正在一步一步地變成現實。

經過人力資源管理體系的立體化完善和全方位優化，目前公司員工流動率較往年大幅下降，在人才“內能量”的推動下，公司取得了豐碩成果。截至目前，該公司已申請了500多項專利，授予了近300項專利。專利成果涵蓋了電池制備和應用的全過程，如正極材料的制備、電池制備技術、成組技術、篩選技術、PACK技術以及原輔材料的設計。公司承擔了3個國家“863”重大項目，參與了3個新能源汽車創新項目。先后通過ISO9000和TS16949質量體系認證，被評為合肥市知識產權示范試點單位、合肥市最具成長性企業、安徽省環保創新試點單位、安徽省“三高”企業、安徽工程技術研究中心、安徽企業技術中心、安徽省博士后研究中心，被認定為國家企業技術中心和國家重點高新技術企業。

“著眼于公司的長遠戰略，不斷優化組織結構，提高組織效率，力爭在五年內成為國內新能源行業的標桿人才團隊，在十年內成為世界一流的人才團隊。”我相信，在國軒高科技人才“杰克”的支持下，這個目標的實現指日可待。為了拓寬員工的晉升空間和成長空間，推動組織資源轉化為發展資源，人才優勢轉化為發展優勢，團隊活力轉化為發展活力，國軒高新始終……

專注于培養和提升當地精英，并對企業內部重要中層職位實施內部競爭機制。目前，公司內部競爭機制已朝著規模化、高效化的軌道發展。

筆者了解到，今年年初，公司發布了《員工晉升實施辦法》。今年3月底，在合肥工廠和工程研究院的合作下，人力資源部通過筆試、實際操作、資格審查和公示等嚴格評估，完成了合肥工廠一線員工的晉升評估和任命工作，選拔了31名中級技術人員和67名初級技術人員。

“公開競爭管理職位不僅真正擴大了員工的晉升空間，而且在一定程度上鼓勵員工踐行工匠精神，為公司的可持續發展注入了活力。”國軒高新合肥工廠負責人坦言。

實施股權激勵政策是國軒高新深化“惠員工”工程的一項新的有力舉措。今年年初，公司發布了《國軒高新有限公司關于完成第一次限制性股票授予的公告》，標志著國軒有限公司第一次股權激勵計劃的圓滿完成。

國軒高新副總裁王勇向筆者介紹，根據最終確定的股權激勵計劃，公司向160多個激勵對象授予了1400多萬股限制性股票，這些激勵對象都是計劃實施時公司聘用的董事、高級管理人員、中層管理人員和核心技術（業務）人員。

“本計劃的實施有利于進一步完善公司治理結構，建立健全公司薪酬激勵體系，吸引、激勵和穩定公司管理團隊和核心人才，增強公司凝聚力，實現股東價值最大化后期。”王勇說。

“祝賀你們所有成為公司股東的人，這意味著從今天起，我將為你們工作！

“在股權激勵儀式上，董事長李震用深情的話語贏得了觀眾的掌聲。李震說，通過股權激勵，我希望每個人的心都能歸屬。國軒的發展一方面希望為客戶創造優秀的產品，另一方面也為社會做出貢獻，同時也必須回報我們員工的努力oyees。公司發展迅速，我們希望我們的員工也能分享企業發展的成果。

“為了提高公司科研人員的創新能力和科研水平，公司還結合實際制定了專門的企業知識產權激勵辦法。”工程研究院副院長楊旭來，告訴作者，激勵的范圍包括員工的工作發明、員工的科學論文、軟件版權和其他知識產權等，創作者會得到豐厚的獎勵。同時，應將知識產權及其實施效益納入發明人或設計者的技術檔案。這對鼓勵企業知識產權產業化具有積極意義。

國軒高新在了解員工思想動態、合理化員工價值差異、統一文化觀念等方面也做了大量努力。公司人力資源部開展了多次員工滿意度調查，涵蓋生產、研發、職能和營銷等各個部門，包括職業發展、部門合作、薪酬績效和物流管理等9個維度的45個問題。統計結果顯示，員工的整體滿意度逐年提高，員工的主人翁意識越來越強。

目前，公司“惠及員工”的政策“仍在進一步推進中。自實施以來，員工免費用餐、免費住宿和工裝配送等項目不斷優化和完善。員工子女幼兒園和員工福利院等建設項目已經提上日程，并陸續開工。”葉耀武，該公司負責行政工作的副總裁告訴筆者。

“我們希望員工充分分享經濟增長的成果，讓每一個國軒人都有尊嚴地生活。”這是公司董事長李震在一次會議上強調的一句話。今天，李震的話正在一步一步地變成現實。

經過人力資源管理體系的立體化完善和全方位優化，目前公司員工流動率較往年大幅下降，在人才“內能量”的推動下，公司取得了豐碩成果。截至目前，該公司已申請了500多項專利，授予了近300項專利。專利成果涵蓋了電池制備和應用的全過程，如正極材料的制備、電池制備技術、成組技術、篩選技術、PACK技術以及原輔材料的設計。公司承擔了3個國家“863”重大項目，參與了3個新能源汽車創新項目。先后通過ISO9000和TS16949質量體系認證，被評為合肥市知識產權示范試點單位、合肥市最具成長性企業、安徽省環保創新試點單位、安徽省“三高”企業、安徽工程技術研究中心、安徽企業技術中心、安徽省博士后研究中心，被認定為國家企業技術中心和國家重點高新技術企業。

“著眼于公司的長遠戰略，不斷優化組織結構，提高組織效率，力爭在五年內成為國內新能源行業的標桿人才團隊，在十年內成為世界一流的人才團隊。”我相信，在國軒高科技人才“杰克”的支持下，這個目標的實現指日可待。

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