付于武：汽車人才“供不應求”

編者按：中國汽車工程學會聯合中國汽車人才研究會、中國人事科學研究院，經過一年多的調查研究，編寫了《中國汽車科技人才發展報告》。作者是中國汽車工程學會常務副會長兼秘書長傅玉武。本文是作者在2013年中國老汽車人協會暨中國自主品牌汽車與人才培養研討會上的演講，并輔以對葛邦寧的采訪。

那是在2010年，當時我是中國汽車人才研究會會長。國家機械工業局原局長邵啟輝和人事部原副部長徐松濤來找我，希望中國汽車工程學會出面了解汽車科技隊伍的現狀，率先制定汽車人才“十二五”規劃。

我說過，部長們，這個計劃很難實現，也不可能實現。為什么？因為我們不清楚汽車技術人才的基本狀況，也不清楚汽車科技人才的家庭背景。因此，我建議中國汽車工程學會牽頭，與中國人事科學研究院合作，調查中國汽車科技人才的發展情況。

兩位老領導人都表示同意。

汽車人才供不應求。

經過兩年的調研，課題組分為總體組、整車企業、汽車維修營銷企業、高校和職業學校五個課題組，進行了數據收集、問卷調查、座談和重點走訪等。發放問卷1萬余份，回收有效問卷5428份。整理這些問卷需要更多的時間，因為一份問卷涉及400多個問題。

車企共收集有效問卷2341份，占有效問卷總數的43.1%。其中，企業問卷12份，科技人才問卷2071份，管理者問卷258份，涉及一汽、東風、上汽、北京現代等車企。

汽車營銷維修企業調查回收有效問卷836份，占有效問卷總數的15.4%。其中，汽車品牌特約銷售維修企業134家，汽車二級及以上綜合維修企業702家。

從高校收集了2014份有效問卷，占有效問卷總數的34.1%。其中，學校問卷24份，教師問卷393份，學生問卷1597份，涉及153所開設汽車專業的大學。

從職業學校收集有效問卷237份，占有效問卷總數的4.4%，涉及90所中等職業學校和147所高等職業院校。其中，參與調查的高職院校包括33所國家級示范院校、13所國家級骨干院校和24所省級示范院校。

這份關于科技人才發展的報告分為四個方面：一是制造業，分為整車和零部件；第二，維修和營銷企業；第三，高等教育；

第四是職業教育。

讓我們先來看高等教育和職業教育。中國擁有學士及以上學歷的高等教育機構有153所。在調查之前，我們的概念是130。經過調查，發現高等教育存在三大問題：

第一是教育方向。大學教師是教育工作者還是科學家？

第二，教師嚴重短缺。許多合格的教師，既是教授又是老板，身心俱疲。

第三是適應性教育的問題。調查結果顯示，大學培養的研究生和博士生，包括本科生和本科生，普遍不受企業歡迎，或者覺得不適合使用。

其中一個問題是，我們的汽車行業發展迅速，汽車行業有相當多的學生。然而，從教育部的體制來看，我們是激烈學科中的兩個學科。這有很大的缺點。例如，根據教學實踐，培訓課程只持續一周，所以很多大學生出來后都不會做。

我曾經問清華大學的一位大四學生，什么是停學？他問我，什么是停職？我問，你畢業了，但你仍然不知道什么是停學？他說，我還沒學會。這是個問題。因此，在發展方向上，我們希望從兩個學科升級為一級學科。

然后看看職業學校。有一個數據可能會讓所有人感到驚訝。我們有多少所高等職業學校和中等職業學校？有2300個汽車專業。糟糕的數據。也就是說，2000年之后，我們增加了近2000所汽車專業的職業院校。快速擴張導致以下三個主要問題：

首先，職業學校（包括高職院校）的教師非常稀缺。

第二，基本上沒有訓練基地。

第三，工廠與學校相連，這條路被封鎖了。工廠不愿意接受職業學校的學生實習，教育問題突出。

如果算上汽車制造、營銷和維修企業，盡管有這么多職業院校開設汽車專業，但我們的結論是，汽車行業的科技人才正處于嚴重的饑渴狀態。我對此做了一個總結：拆東墻補西墻，墻上有洞；你挖我，我挖你，你也是。水平批次供不應求。

惡劣的生活環境

讓我們看看中國汽車制造業的科技人才狀況。制造業包括汽車制造商和零部件。中國有3萬多家主營或兼職零部件工廠，其中包括1萬多家特許零部件工廠。零部件企業將在下一步進行詳細調查，此處僅提及整車企業。

從2000年到2010年，中國的汽車從業人員數量增長了1.46倍。2001年，整個行業的員工人數為150.55萬人，2010年為220.27萬人。其中，科技人才2001年為15.6萬人，2010年為31.1萬人。增長1.99倍；

2001年研發人員為4.47萬人，2010年為16.95萬人，增長了3.79倍。

從數據中可以看出，研發人員的成長性相對較好。從汽車行業來看，汽車產量從2001年的234.2萬輛增長到2010年的1826.5萬輛，增長了7.8倍。發動機產量從2001年的235.1萬臺增加到2010年的1715.5萬臺，增長了7.3倍。

關于人才增長和行業增長之間的關系，我們正在進行研究。可以肯定的是，兩者應該有很強的相關性，尤其是目前的關系，這是業界的共識。換句話說，研發人員、科技人員和員工并沒有落后于整個汽車行業的發展。

調查發現，研發人員主要集中在汽車及零部件企業。例如，2010年，汽車保有量為68733萬輛，零部件7.136億件，摩托車及其配件8945萬輛，汽車發動機4919萬臺，改裝汽車15379萬輛。零部件企業表現突出，近年來研發人員數量急劇增加。

看看整體分布。內資企業和大型企業的研發人才密度更高，其中國有企業數量最多，平均擁有1726名整車研發人員，整體狀態較好。這些科技人才對生態環境最看重的是什么？

人事科學研究所基于人力資本理論、人才流動理論、人才結構理論和人才需求理論，提出了、政策和經濟環境等八個要素。工業環境和工作環境；再學習環境；價值確認的方式；信息交流環境；就業機會；

生活質量和激勵機制等。

我主要談兩個方面。

首先，從研發人員的人均研發支出來看，外資接近或高于國有企業。也就是說，國有企業的人均研發支出與合資企業接近。例如，2010年，國有企業人均研發支出為46萬元，而合資外商投資企業人均研發費用為60萬元。

第二，職業能力評價體系亟待改革。在現行職稱評審制度下，通過取得《專業技術職務資格證書》，仍然是科技人才獲得社會認可和證明其專業能力的最重要途徑。一方面，它非常重視，但另一方面，人事部門非常重視職稱問題。

以汽車為例，我們希望建立一個特區。例如，以中國科協為首的十個學會在科技人才職業能力評價體系方面進行了一些探索，也得到了社會的回應，但迄今尚未獲得人力資源和社會保障部的授權。

例如，一汽集團的總工程師不是教授級高級工程師。為什么？由于名額有限，指標只能給研發人員，國有企業的領導者依靠人格魅力放棄職稱。但對于一名工程師來說，職稱是非常重要的，而我國現行制度嚴重制約了科技人員的價值體現，既不能滿足國際互認的需要，也不能滿足工程師流動的需要。

因此，我們需要警惕以下有關生態環境的問題：

一是對汽車領域高層次科技人才的認識。“外國文憑+海外工作經驗”似乎是地方政府實施高層次科技人才政策的首要條件。他們認為，擁有“外國文憑”和海外工作經驗是頂尖人才。如果政府這樣做，企業也是如此。

然而，對于那些土生土長的高層次科技人才，尤其是那些沒有被認定為高新技術企業的汽車企業，政策并不明確。引進具有本土成長性的高層次科技人才渠道不暢，引進這些科技人才無法解決落戶、子女就學和配偶工作等問題，制約了優秀汽車科技人才的成長和流動。在調查中，一些“terrapin”問道：我們的價格和他們的價格有這么大的差異嗎？

二是對汽車科技人才成長路徑的理解。這份問卷設計得非常犀利，其中一個答案是：“在我們單位20歲工作，30歲看，40歲上二線。”你是什么意思？20歲剛畢業，25歲研究生畢業，30歲當組長，40歲最好當房間主任。。。

“官本位”思想已經滲透到科技人才領域，人人都想當官。由于大多數企業的科技人才工資與行政崗位掛鉤，一些專業能力突出的科技人才在取得一定技術成果后，不得不轉向行政工作。這太可怕了。

企業也有新的探索。例如，一汽集團技術中心建立了基于技術職稱序列的“六通道”人才培養和成長體系，吉利汽車研究院建立了管理和技術雙通道人才發展體系。然而，這些嘗試和探索要想取得成功，仍然需要良好的外部環境和政策引導，特別是國家人力資源管理政策的推動。

第三是對使用回返者的理解。歸國人員在國外長期從事某一專業的深入研究。回家后，他的工作已經從點到線，甚至到了表面，覆蓋和管理的范圍……

s大大增加，對他們的綜合能力提出了新的挑戰。

另一方面，他們的薪水遠高于國內科技人才，這導致了周圍環境對他們的期望很高。調查發現，一些海歸被要求在兩三年后帶領一個研發團隊做出重大改變，有些海歸則被要求在短時間內開發多種新模式。這種快速的成功和立竿見影的利益需要調整。

四是對科技人才成長規律的認識。科技人才的成長需要一個不斷積累的過程。嚴格來說，優秀的工程師必須在崗位的磨煉中成長，而不是在課堂上。根據國外汽車企業的經驗，成為一名優秀的工程師至少需要10年的工作實踐。因此，我們應該為科技人才在職業生涯的各個階段創造良好的成長環境，在就業初期給予他必要的專業指導，在成長階段給予他足夠的實踐機會，在成熟階段給予他充分的信任。

五是對人才培養模式的理解。中國的高等教育一直強調普通技術教育，當企業擁有完善的繼續教育和培訓體系時，這是可行的。然而，畢竟，中國企業還沒有建立像通用汽車大學和福特汽車公司大學這樣的機構，企業希望應屆畢業生能夠迅速適應工作需要，因此對目前的后備科技人才培養體系產生了許多抱怨。例如，問卷回來后，我們看到工程師和大學生的自我評價相當高，但企業對他們的評價很低，雙方無法會面。編者按：中國汽車工程學會聯合中國汽車人才研究會、中國人事科學研究院，經過一年多的調查研究，編寫了《中國汽車科技人才發展報告》。作者是中國汽車工程學會常務副會長兼秘書長傅玉武。本文是作者在2013年中國老汽車人協會暨中國自主品牌汽車與人才培養研討會上的演講，并輔以對葛邦寧的采訪。

那是在2010年，當時我是中國汽車人才研究會會長。國家機械工業局原局長邵啟輝和人事部原副部長徐松濤來找我，希望中國汽車工程學會出面了解汽車科技隊伍的現狀，率先制定汽車人才“十二五”規劃。

我說過，部長們，這個計劃很難實現，也不可能實現。為什么？因為我們不清楚汽車技術人才的基本狀況，也不清楚汽車科技人才的家庭背景。因此，我建議中國汽車工程學會牽頭，與中國人事科學研究院合作，調查中國汽車科技人才的發展情況。

兩位老領導人都表示同意。

汽車人才供不應求。

經過兩年的調研，課題組分為總體組、整車企業、汽車維修營銷企業、高校和職業學校五個課題組，進行了數據收集、問卷調查、座談和重點走訪等。發放問卷1萬余份，回收有效問卷5428份。整理這些問卷需要更多的時間，因為一份問卷涉及400多個問題。

車企共收集有效問卷2341份，占有效問卷總數的43.1%。其中，企業問卷12份，科技人才問卷2071份，管理者問卷258份，涉及一汽、東風、上汽、北京現代等車企。

汽車營銷維修企業調查回收有效問卷836份，占有效問卷總數的15.4%。其中，汽車品牌特約銷售維修企業134家，汽車二級及以上綜合維修企業702家。

2014年有效期……

onnaires是從高校收集的，占有效問卷總數的34.1%。其中，學校問卷24份，教師問卷393份，學生問卷1597份，涉及153所開設汽車專業的大學。

從職業學校收集有效問卷237份，占有效問卷總數的4.4%，涉及90所中等職業學校和147所高等職業院校。其中，參與調查的高職院校包括33所國家級示范院校、13所國家級骨干院校和24所省級示范院校。

這份關于科技人才發展的報告分為四個方面：一是制造業，分為整車和零部件；第二，維修和營銷企業；第三，高等教育；第四是職業教育。

讓我們先來看高等教育和職業教育。中國擁有學士及以上學歷的高等教育機構有153所。在調查之前，我們的概念是130。經過調查，發現高等教育存在三大問題：

第一是教育方向。大學教師是教育工作者還是科學家？

第二，教師嚴重短缺。許多合格的教師，既是教授又是老板，身心俱疲。

第三是適應性教育的問題。調查結果顯示，大學培養的研究生和博士生，包括本科生和本科生，普遍不受企業歡迎，或者覺得不適合使用。

其中一個問題是，我們的汽車行業發展迅速，汽車行業有相當多的學生。然而，從教育部的體制來看，我們是激烈學科中的兩個學科。這有很大的缺點。例如，根據教學實踐，培訓課程只持續一周，所以很多大學生出來后都不會做。

我曾經問清華大學的一位大四學生，什么是停學？他問我，什么是停職？我問，你畢業了，但你仍然不知道什么是停學？他說，我還沒學會。這是個問題。因此，在發展方向上，我們希望從兩個學科升級為一級學科。

然后看看職業學校。有一個數據可能會讓所有人感到驚訝。我們有多少所高等職業學校和中等職業學校？有2300個汽車專業。糟糕的數據。也就是說，2000年之后，我們增加了近2000所汽車專業的職業院校。快速擴張導致以下三個主要問題：

首先，職業學校（包括高職院校）的教師非常稀缺。

第二，基本上沒有訓練基地。

第三，工廠與學校相連，這條路被封鎖了。工廠不愿意接受職業學校的學生實習，教育問題突出。

如果算上汽車制造、營銷和維修企業，盡管有這么多職業院校開設汽車專業，但我們的結論是，汽車行業的科技人才正處于嚴重的饑渴狀態。我對此做了一個總結：拆東墻補西墻，墻上有洞；你挖我，我挖你，你也是。水平批次供不應求。

惡劣的生活環境

讓我們看看中國汽車制造業的科技人才狀況。制造業包括汽車制造商和零部件。中國有3萬多家主營或兼職零部件工廠，其中包括1萬多家特許零部件工廠。零部件企業將在下一步進行詳細調查，此處僅提及整車企業。

從2000年到2010年，中國的汽車從業人員數量增長了1.46倍。2001年，整個行業的員工人數為150.55萬人，2010年為220.27萬人。其中，科技人才2001年為15.6萬人，2010年為31.1萬人。增長1.99倍；

2001年研發人員為4.47萬人，2010年為16.95萬人，增長了3.79倍。

從數據中可以看出，研發人員的成長性相對較好。從汽車行業來看，汽車產量從2001年的234.2萬輛增長到2010年的1826.5萬輛，增長了7.8倍。發動機產量從2001年的235.1萬臺增加到2010年的1715.5萬臺，增長了7.3倍。

關于人才增長和行業增長之間的關系，我們正在進行研究。可以肯定的是，兩者應該有很強的相關性，尤其是目前的關系，這是業界的共識。換句話說，研發人員、科技人員和員工并沒有落后于整個汽車行業的發展。

調查發現，研發人員主要集中在汽車及零部件企業。例如，2010年，汽車保有量為68733萬輛，零部件7.136億件，摩托車及其配件8945萬輛，汽車發動機4919萬臺，改裝汽車15379萬輛。零部件企業表現突出，近年來研發人員數量急劇增加。

看看整體分布。內資企業和大型企業的研發人才密度更高，其中國有企業數量最多，平均擁有1726名整車研發人員，整體狀態較好。這些科技人才對生態環境最看重的是什么？

人事科學研究所基于人力資本理論、人才流動理論、人才結構理論和人才需求理論，提出了、政策和經濟環境等八個要素。工業環境和工作環境；再學習環境；價值確認的方式；信息交流環境；就業機會；

生活質量和激勵機制等。

我主要談兩個方面。

首先，從研發人員的人均研發支出來看，外資接近或高于國有企業。也就是說，國有企業的人均研發支出與合資企業接近。例如，2010年，國有企業人均研發支出為46萬元，而合資外商投資企業人均研發費用為60萬元。

第二，職業能力評價體系亟待改革。在現行職稱評審制度下，通過取得《專業技術職務資格證書》，仍然是科技人才獲得社會認可和證明其專業能力的最重要途徑。一方面，它非常重視，但另一方面，人事部門非常重視職稱問題。

以汽車為例，我們希望建立一個特區。例如，以中國科協為首的十個學會在科技人才職業能力評價體系方面進行了一些探索，也得到了社會的回應，但迄今尚未獲得人力資源和社會保障部的授權。

例如，一汽集團的總工程師不是教授級高級工程師。為什么？由于名額有限，指標只能給研發人員，國有企業的領導者依靠人格魅力放棄職稱。但對于一名工程師來說，職稱是非常重要的，而我國現行制度嚴重制約了科技人員的價值體現，既不能滿足國際互認的需要，也不能滿足工程師流動的需要。

因此，我們需要警惕以下有關生態環境的問題：

一是對汽車領域高層次科技人才的認識。“外國文憑+海外工作經驗”似乎是地方政府實施高層次科技人才政策的首要條件。他們認為，擁有“外國文憑”和海外工作經驗是頂尖人才。如果政府這樣做，企業也是如此。

然而，對于那些土生土長的高層次科技人才，尤其是那些沒有被認定為高新技術企業的汽車企業，政策并不明確。引進具有本土成長性的高層次科技人才渠道不暢，引進這些科技人才無法解決落戶、子女就學和配偶工作等問題，制約了優秀汽車科技人才的成長和流動。在調查中，一些“terrapin”問道：我們的價格和他們的價格有這么大的差異嗎？

二是對汽車科技人才成長路徑的理解。這份問卷設計得非常犀利，其中一個答案是：“在我們單位20歲工作，30歲看，40歲上二線。”你是什么意思？20歲剛畢業，25歲研究生畢業，30歲當組長，40歲最好當房間主任。。。

“官本位”思想已經滲透到科技人才領域，人人都想當官。由于大多數企業的科技人才工資與行政崗位掛鉤，一些專業能力突出的科技人才在取得一定技術成果后，不得不轉向行政工作。這太可怕了。

企業也有新的探索。例如，一汽集團技術中心建立了基于技術職稱序列的“六通道”人才培養和成長體系，吉利汽車研究院建立了管理和技術雙通道人才發展體系。然而，這些嘗試和探索要想取得成功，仍然需要良好的外部環境和政策引導，特別是國家人力資源管理政策的推動。

第三是對使用回返者的理解。歸國人員在國外長期從事某一專業的深入研究。回家后，他的工作已經從點到線，甚至到了表面，覆蓋和管理的范圍……

s大大增加，對他們的綜合能力提出了新的挑戰。

另一方面，他們的薪水遠高于國內科技人才，這導致了周圍環境對他們的期望很高。調查發現，一些海歸被要求在兩三年后帶領一個研發團隊做出重大改變，有些海歸則被要求在短時間內開發多種新模式。這種快速的成功和立竿見影的利益需要調整。

四是對科技人才成長規律的認識。科技人才的成長需要一個不斷積累的過程。嚴格來說，優秀的工程師必須在崗位的磨煉中成長，而不是在課堂上。根據國外汽車企業的經驗，成為一名優秀的工程師至少需要10年的工作實踐。因此，我們應該為科技人才在職業生涯的各個階段創造良好的成長環境，在就業初期給予他必要的專業指導，在成長階段給予他足夠的實踐機會，在成熟階段給予他充分的信任。

五是對人才培養模式的理解。中國的高等教育一直強調普通技術教育，當企業擁有完善的繼續教育和培訓體系時，這是可行的。然而，畢竟，中國企業還沒有建立像通用汽車大學和福特汽車公司大學這樣的機構，企業希望應屆畢業生能夠迅速適應工作需要，因此對目前的后備科技人才培養體系產生了許多抱怨。例如，問卷回來后，我們看到工程師和大學生的自我評價相當高，但企業對他們的評價很低，雙方無法會面。

標簽：發現一汽北京福特東風

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